第10回リーダー育成講座
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日時:2022年8月18日
場所:情報オアシス神田セミナーハウス
参加者:宮木
内容
人事制度や労働協約による人事制度について
会社との交渉や制度変更に関する内容を学びました。
労働基準法について
労働基準法 第九章 就業規則(第八十九条-第九十三条)
(作成及び届出の義務)
第八十九条 常時十人以上の労働者を使用する使用者は、次に掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならない。次に掲げる事項を変更した場合においても、同様とする。
一 始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項
二 賃金(臨時の賃金等を除く。以下この号において同じ。)の決定、計算及び支払の方法、賃金の締切り及び支払の時期並びに昇給に関する事項
三 退職に関する事項(解雇の事由を含む。)
三の二 退職手当の定めをする場合においては、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算及び支払の方法並びに退職手当の支払の時期に関する事項
四 臨時の賃金等(退職手当を除く。)及び最低賃金額の定めをする場合においては、これに関する事項
五 労働者に食費、作業用品その他の負担をさせる定めをする場合においては、これに関する事項
六 安全及び衛生に関する定めをする場合においては、これに関する事項
七 職業訓練に関する定めをする場合においては、これに関する事項
八 災害補償及び業務外の傷病扶助に関する定めをする場合においては、これに関する事項
九 表彰及び制裁の定めをする場合においては、その種類及び程度に関する事項
十 前各号に掲げるもののほか、当該事業場の労働者のすべてに適用される定めをする場合においては、これに関する事項
(作成の手続)
第九十条 使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
2 使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
(制裁規定の制限)
第九十一条 就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、一回の額が平均賃金の一日分の半額を超え、総額が一賃金支払期における賃金の総額の十分の一を超えてはならな
い。
(法令及び労働協約との関係)
第九十二条 就業規則は、法令又は当該事業場について適用される労働協約に反してはならない。
2 行政官庁は、法令又は労働協約に抵触する就業規則の変更を命ずることができる。
(労働契約との関係)
第九十三条 労働契約と就業規則との関係については、労働契約法(平成十九年法律第百二十八号)第十
二条の定めるところによる。
労働協約について
1,労働協約とは
(定義)
労働組合と会社の間の「労使関係運営のルール」、「労働条件」、そのたに関する協定であって、書面に作成され、両当事者が署名、又は押印したもの
(機能)
労使関係のルールを定める。(ユニオンショップ、チエックオフ、組合の範囲など)
組合の労働条件を定める
(種類)
包括的労働協約(いわゆる一冊になった労働協約)
個別的労働協約(賃闘などで合意した内容を協定したもの・・・協定書、覚書合意書などすべて)
(特徴)
労働協約は有利にも不利にも組合員を規律する。
人事異動に関する協定書を締結している場合、手続き違反があれば無効となる。
労働協約を下回る個別労働契約は無効。労働協約を上回る個別労働協約も無効。
組合員にしか適用しない。(拡張適用は別)
労働協約の変更について
臨時大会や大会で決議必要がある。
またSSUAに相談し、職場討議が必要。
労働協約の期間は、基本的に3年間であるが、更にという文言が入っている場合は、その期間の経過後も、同様とする。ことが出来更新することができる。
3ヶ月前に申し入れが必要。
(文言参考)有効期間満了迄に、会社、組合いずれからも、改定の申入れがない場合は、この協約は更新され、更に1年間有効とする。
注意
労働条件の変更を労働協約の改定として、労働組合が行う場合、民主的な手続き、組合規約に則った決議を行わないケースで、労働組合も訴えられる場合もあるので労働法2条の定義に該当しなければならない。
労働組合法を知ろう
第三章 労働協約
(労働協約の効力の発生)
第十四条 労働組合と使用者又はその団体との間の労働条件その他に関する労働協約は、書面に作成し、両当事者が署名し、又は記名押印することによつてその効力を生ずる。
(労働協約の期間)
第十五条 労働協約には、三年をこえる有効期間の定をすることができない。
2 三年をこえる有効期間の定をした労働協約は、三年の有効期間の定をした労働協約とみなす。
3 有効期間の定がない労働協約は、当事者の一方が、署名し、又は記名押印した文書によつて相手方に予告して、解約することができる。一定の期間を定める労働協約であつて、その期間の経過後も期限を定めず効力を存続する旨の定があるものについて、その期間の経過後も、同様とする。
4 前項の予告は、解約しようとする日の少くとも九十日前にしなければならない。
(基準の効力)
第十六条 労働協約に定める労働条件その他の労働者の待遇に関する基準に違反する労働契約の部分は、無効とする。この場合において無効となつた部分は、基準の定めるところによる。労働契約に定がない部分についても、同様とする。
(一般的拘束力)
第十七条 一の工場事業場に常時使用される同種の労働者の四分の三以上の数の労働者が一の労働協約の適用を受けるに至つたときは、当該工場事業場に使用される他の同種の労働者に関しても、当該労働協約が適用されるものとする。
(地域的の一般的拘束力)
第十八条 一の地域において従事する同種の労働者の大部分が一の労働協約の適用を受けるに至つたときは、当該労働協約の当事者の双方又は一方の申立てに基づき、労働委員会の決議により、厚生労働大臣又は都道府県知事は、当該地域において従事する他の同種の労働者及びその使用者も当該労働協約(第二項の規定により修正があつたものを含む。)の適用を受けるべきことの決定をすることができる。
2 労働委員会は、前項の決議をする場合において、当該労働協約に不適当な部分があると認めたときは、これを修正することができる。
3 第一項の決定は、公告によつてする。
学んだことを今後の参考にして、組合活動に生かしたいと思います。
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